La retribución variable fomenta la participación de los empleados en la farmacia y sirve para adecuar la valoración del trabajo de los empleados. Además, está relacionada con el incremento de la facturación y la mejora del rendimiento que repercute económicamente tanto en la farmacia como en los empleados y a nivel organizativo en cuanto a las responsabilidades y tareas internas. Así se apunta desde la Asociación Madrileña de Asesorías de Farmacias (AMAF) en un artículo en el que se recogen las pautas y claves a seguir para establecer un sistema de retribución variable entre los empleados.
Desde AMAF aseguran que la retribución variable fomenta en la farmacia el incremento de la venta, el trabajo bien realizado, el nivel de faltas, la reducción de stock, el descenso del índice de devolución de recetas, la fidelización, la satisfacción del cliente, etc., en definitiva la calidad de servicio de la farmacia, pudiéndose plantear una retribución en base a objetivos cuantitativos (grupales y/o individuales ) y a objetivos cualitativos(grupales y/o individuales ).
En este sentido, recalcan que, cuando una farmacia se plantea estructurar una retribución variable al personal, hay que recomendarle que tenga un equipo consolidado y altamente motivado y un clima laboral idóneo para poder implantar sin demasiada dificultad y sin causar mayor perjuicio un plan de incentivos. Para esto, indican que hay que conocer al personal y su grado de implicación con el fin de conocer sus actitudes y aptitudes para liderarlo y trazar una estrategia atractiva a la hora de elaborar un plan de incentivos.
El objetivo económico debe ser alcanzable y consensuado
AMAF pone el foco, en primer lugar, en que se debe empezar por saber que el planteamiento de un objetivo económico a alcanzar y que busca principalmente un incremento de las ventas de la farmacia. En este sentido, los asesores dan por descontado que debe ser un objetivo ambicioso pero alcanzable, compartido y conocido por cada uno de los miembros del equipo y, si es posible consensuado.
Desde AMAF señalan que es importante que, con ello, se pueda evaluar el esfuerzo del empleado en función de los resultados, pues si por el contrario, la meta es alta e inalcanzable, el plan podría terminar siendo un elemento desmotivador en potencia, perjudicando el desempeño del equipo.
Además, señalan que cuando un plan de incentivos falla, muchas veces es por una falta de consenso con el equipo a la hora de marcar objetivos, por un gerente autocrático que pide cuotas inalcanzables.
Por eso, apuntan que es importante tener en cuenta que para establecer unos parámetros idóneos hay que analizar la evolución económica de la farmacia, se deben marcar objetivos a partir de una tasa de esfuerzo que se sume a la proyección del establecimiento. En este sentido, explican que la variable sobre la que vamos a establecer objetivos, puede ser tanto en la venta con receta como en la venta libre, aunque claramente donde una habilidad comercial puede incidir más, es sobre la venta mixta con medicamento o con parafarmacia.
Además, desde AMAF recuerdan que una política retributiva eficaz debe establecer en los objetivos a nivel individual, los aspectos relacionados con las responsabilidades específicas de cada miembro del equipo, utilizando distintos tipos y niveles de objetivos y recompensas, favoreciendo la integración de cada uno en el objetivo general.
Plan de incentivos: objetivos cuantitativos y/o cualitativos
Un plan de incentivos es el variable que se añade al sueldo como resultado de un plan combinado y se suele establecer como una proporción por ejemplo de un 80-20, señalan desde la asociación. Y así apuntan que los objetivos a cumplir con la estrategia de la empresa no serán siempre orientados a ventas. En este sentid, recuerdan que pueden ser de tipo mixto, premiando además del incremento de la venta, el trabajo bien realizado, el nivel de faltas, la reducción de stock, el descenso del índice de devolución de recetas, la fidelización, la satisfacción del cliente, etc. En definitiva, la calidad de servicio de la farmacia, pudiéndose plantear una retribución en base a objetivos cuantitativos (grupales y/o individuales ) y a objetivos cualitativos(grupales y/o individuales ).
Los objetivos de forma cuantitativa, explican que cuando realizamos objetivos grupales marcados, premian el incremento de ventas en general, son numéricos y se basan en datos, primero por la tendencia realista del mercado y de la competencia más cercana que tenga la farmacia y que no puede dejar de analizarse, a los que debería añadirse las necesidades de la propia botica. Además, recuerdan que hay que comunicar al equipo a nivel grupal que es necesario cumplir con esta parte para poder dar respuesta a la retribución prometida.
En este sentido, es importante tener en cuenta que una política retributiva eficaz debe establecer en los objetivos a nivel individual, los aspectos relacionados con las responsabilidades específicas de cada miembro del equipo, utilizando distintos tipos y niveles de objetivos y recompensas, favoreciendo la integración de cada uno en el objetivo general.
Medir objetivamente la evolución del objetivo
Por otro lado, desde AMAF señalan que los objetivos cualitativos aseguran el cumplimiento de las funciones generales que tiene cada empleado en el equipo y las que le corresponden como responsables de la categoría, con la periodicidad debida, estando éstas perfectamente definidas y repartidas. La parte cualitativa vendrá controlada mediante un checklist en donde evaluaremos el trabajo ejecutado por cada uno midiendo la evolución del objetivo, evaluando y reportando al equipo y a cada miembro de forma individual la parte pendiente a conseguir del objetivo para aumentar la implicación del equipo en el objetivo, apuntan.
En el análisis realizado por AMAF, concluyen que el control de los resultados se deberá realizar cada semana y posteriormente cada mes, con la intención de motivar e informar de los resultados al equipo,permitiendo que cada uno de los miembros del grupo aporten su visión de la situación y soluciones acordes. Y por último, apuntan que tanto los incentivos cualitativos individuales como los grupales se tienen que poder medir claramente, y si es posible, por alguien externo a la farmacia para transmitir objetividad a la medición, basándose a nivel individual en la evaluación de desempeño de cada empleado y a nivel grupal en alcanzar la calidad del trabajo en grupo dentro de cada departamento o área.
Fuente: Diariofarma
